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沉没本钱一个企业的命门所在

2019/11/09 来源:广汉汽车网

导读

正如千里大堤溃于蚁穴,看不到的隐性成本,带来的是企业没法防范的致命打击。台湾经营之神王永庆讲省下来的净利润,本钱管理是一项非常有文章可做

沉没本钱一个企业的命门所在

正如千里大堤溃于蚁穴,看不到的隐性成本,带来的是企业没法防范的致命打击。

沉没本钱一个企业的命门所在

台湾经营之神王永庆讲省下来的净利润,本钱管理是一项非常有文章可做的工作。明显的本钱能够看到,易于管理,可是有些本钱很难找到所在,我们称之为“隐性本钱”。

这犹如生命体隐藏的疾病,久治不愈,挥之不去,让经营者很是头疼。如果能找到这些“隐性本钱”,无疑犹如找到“病原体”,那么下一步的“对症下药”一定就是再次腾飞之时了。上海行隆咨询结合10几年的咨询经验将7种“隐性本钱”总结以下:

1

沟通本钱

沟通,是企业运营的重要环节。在大多数企业,你会发现,在同事之间的沟通进程中,会出现严重失真的现象,或词不达意,或答非所问,或百人百解……这类现象,说小了,让很多工序成为无效工序,或失去很多重要机会。说大了,有可能因此给企业带来隐患。

会议也是沟通常见的方式之一企业解决问题和发布指令靠会议,但是也是一个高成本的经营活动。因为这个活动常常是很多领导者参与的集体活动,每过1分钟,意味着预会人员总数的分钟数,而很多企业的管理人员并未掌握开会的技能,都存在“会前无准备,会中无主题,会后无履行,预会无必要,时间无控制,发言无边际”的6无现象。这些时间成本是非常昂贵的。

2

加班本钱

很多老板总认为,员工在下班后“夜以继日”的“加班”是一种敬业现象。却不知,这可能隐含着很高的成本。理由有3:

第一,加班的缘由并不一定是由于工作任务太重,而是员工的工作效率低下造成的,加班意味着低效率。

第二,加班耗费更多的员工精力和体力,严重透支员工的健康,长期下去,会让一些重要员工不能长时间发挥其效能,并且有为公司带来负担的隐患,比如有的机械操作员工由于长时间加班而导致疲累,造成事故,而企业要为此付出沉重代价。

第三,加班员工并不一定“务正业”,有些员工在下班之余,名为加班,利用公司的资源,从事其个人事情,同时还领取公司的加班费,很多企业的重要损失、数据丢失等都产生在下班时间,而加班成为企业“藏污纳垢”的死角。

3

用错人的本钱

人力资源管理中有句名言“将正确的人放到正确的位置”。惋惜,真能做到这点的企业的真的不多。

曾在一家人才市场招聘,听到其员工之间的谈话,说每次招聘会都要他们全部职员去搬桌子和椅子,由于是租借的体育馆作为招聘场地。上到职业经理人,下到普通职员,都成为了“搬运工”,我不禁叹息,这家企业从事的是人材招聘与管理,怎么会花那么高工资请来其实不专业的搬运工。

其实这体现了老板们一个非常清晰的心理,他们认为这些员工招聘回来就是要用的,只要自己有人手能做的,就不用再花更多的钱去做。但是我们发现他们因此付出的代价很高。该企业的员工一直抱怨不停,因为相当多的都是女职员,根本没有力气搬运桌椅,那些高管们也从来没有承受过这等“礼遇”,有些纷纭离职。我们也从此不在该招聘会招聘,由于我不相信这样的团队能给我提供很好的服务。

有很多企业在人力资源管理上都是很欠缺的,他们认为人才是无限的,成为“铁打的营盘”,员工自然也就成为了那“流水的兵”了。不能不说,一个员工的离开对公司都是一笔本钱,由于公司要承担对这个员工的培训费等前期投入,还要承担新招聘该岗位员工的前期成本,还要承担新员工是不是合适岗位的风险,而老员工的离职也会由于职业素养的关系,可能会流失重要的内部资料或信息,而其离职后,很可能会进入自己的竞争对手的企业。

所以,员工特别是老员工的流失无疑会给企业带来高出其收入几倍的支出。很多小企业在经营多年后,你发现他们一直是那么小的团队,而除老板以外,没有一个员工是从企业成立当初留下来的。

4

企业文化本钱

有人说企业文化犹如一个企业的魂,会在其每一个成员的精神面貌中得以体现。这类文化在企业成立的初期阶段就开始建立,他受企业的创始人的文化、习惯、技能、职业、好恶等影响,因此有人说,企业文化就是老板文化。

但是说企业文化会成为本钱,也许很多人不以为然,但事实如此。我们会发现一些企业的员工精神委靡,做事效率极为低下,无论多么优秀的员工只要进入,不久要末离开,要末也会变成那样,我们不能不说,这是“环境”问题。而这个“环境”正是这个企业的企业文化。

企业文化如同企业的生命,会伴随企业的一生,只能调解,没法重造。

5

信誉本钱

这是一个牵扯到远期回报的成本,诚信经营犹如诚信做人。我们发现,很多企业,习惯拖欠供应商货款,习惯拖欠员工薪资,习惯克扣他人,习惯拖欠银行贷款等等,认为这样可以减轻企业流动资金压力。

但是从长远来看,这会成为企业经营的严重隐形本钱,首先,供应商一定会将时间本钱算在其报价中,这类企业没法采购到最低价格的原料或服务。其次,员工薪资拖欠,违背劳动法规,有被惩罚的危险。而拖欠银行贷款,克扣他人,会给其信用度大打折扣,在企业某一天遇到困难时,会四面楚歌的。无疑,企业为此要付出惨痛的代价,而其实其并没有因此获得任何好处。

6

风险本钱

将企业推向快车道是每一个企业家的梦想。但是风险系数也因此而同步增加。特别是大中型企业,他们虽然发展迅猛,收入丰富,但是一旦出现危机,将是灾难性的。多个案例证明,企业的风险很多都是由于预感不足或管理不善造成的,在风险发生前,都早已埋下隐患。而很多大型企业或者知名企业因为一次风险而消亡。

可见,风险是举足轻重的隐形本钱。而这类现象并不是不言而喻,实在是“不鸣则已,一鸣惊人”。

7

企业家本钱

“企业家本钱”是指的是企业的老板本身给企业带来的本钱。有一句话的好,兵熊熊一个,将熊熊一窝。企业家如同一支军队的首领,其本身是企业支付本钱最高的员工。很多民营企业的老板把自己变成了企业的“皇帝”,一切自己说了算,全部员工变成了履行的机器。但是,企业家个人因素的缺点,将会为企业增加沉重的本钱负担。

这种现象主要体现在小型企业,但在大型企业里也存在着这样的现象,我们也可以将这类本钱延伸到企业的每一个部门乃至是每个职员。由于每个人都要为自己的工作负责,我们常常强调,在你的范围,你就是领导,你有权决策。而很多领导者一直以自己为中心,这将大大降低了团队的作战能力,增加了高额的隐形本钱。记得曾对一个抱怨公司缺少人材的老板说过一句话:“你们公司缺少的不是人才,而是发现和善用人才的智慧”。

由上可见,企业在经营管理中,常常要背负着很多负担,而隐形本钱正是其中最重的1担。发现并有效降低以上隐形成本,是企业进步的有力举措。

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这是一个什么样的时期?!

1时期趋势

远大员工:“总理来我们企业调研,亲切地鼓励我们基层员工要好好发展,还提出应当给研发人员股权鼓励,这些都给我们以莫大的鼓舞。”

柳传志:公司要高度重视股权鼓励,这是联想成功的秘诀。

华为:股权鼓励是华为取得成功的关键因素。

股权鼓励,是真正能把股权价值最大化的有效武器!

2为什么要学“股权鼓励”?

老板每天抓公司管理,而忘了应当抓的是公司治理!

优秀员工不断流失,外部人材不愿加入?

企业上下游没法形成产业链的共赢格局?构成利益、荣誉共同体?

如何确保股改方案在企业上市时的无缝衔接?保障企业的顺利上市?

1、二代交接班有备无患、提上日程,如何在维稳的同时,实现企业持续增长?

新员工梦想,老员工动力,企业元老安置、如何股权释兵权?如何传?帮?带?保持和焕发企业活力?

股东之间、特别是出资不出力股东与出资又出力股东,和不出资但出力的在职股东之间彼此猜疑、内耗不断?

由此可见,股权鼓励是你公司治理的最佳切入口!

3学习“股权鼓励”课程后的好处

对团队:让团队长时间保持豪情,动力无限,自动自发(从企业使命提炼出核心价值观并推动出企业愿景并以此制定出包括部门职责,关键指标、阶段内考核指标、胜任能力等内容的各部门系统手册。)

对高管:让核心高管统一心智,上下同欲。对核心高管而言,有一部管理企业的葵花宝典---涵盖各主要部门、包括各重要模块的系统、规范,专业的盈利系统和整体解决方案。

对老板:生活有钱有闲,生命精彩璀璨、企业上下有序。通过股权鼓励学习,让老板真正具有一支自己的使命清晰、愿景明确、思想统一的核心团队从而实现自己及组织目标。

对企业:加强组织治理建设,吸引及留住核心人材,提升业绩及利润、束缚管理者短期行为、构建企业核心竞争力、保障企业和谐发展。

4对甚么人导入股权鼓励

老板,准备给甚么人导入股权鼓励:

昨日黄花: 企业的创业元勋或者有功之人,但随着企业的发展,他们的能力已不能适应发展要求。

时下英雄:当下公司的杰出人才,各部门的核心骨干,中坚气力。

明日之星:具有未来发展潜质的新秀,未来企业的接班人,未来企业发展的核心气力。

核心高管:企业核心高层管理人员。

业务团队:业务部门的全部人员。

非业务团队:非业务部门(各个后勤部门或非利润部门)的全部人员。

合作伙伴:上游供应商,下游经销商,外围渠道,政府部门等等。

5什么时候导入股权鼓励

老板,你想什么时候做股权激励:

企业初创期:创业期主要是分未来,原始股权的设置,以激励创业团队,迅速把公司做活。

企业发展期:主要针对优秀的业务人员及相干部门负责人的激励,把公司坐稳。

企业扩大期:主要针对分子公司负责人进行股权鼓励,把公司做大。

企业成熟期:主要进行公司重组,把分子公司的股权向总部进行置换,把公司做强。

股票发行期:这个时候股权鼓励应实行贡献比例分红,公司上市之后主要是进行期权鼓励。

《股权激励》课程大纲

1.什么是股分,股权,股权傲励?

2.股权激励的股分从哪里来?如何给股份“做加法,不做减法”

3.股权分给哪些人?什么时候分?用什么方式?如何作价?要签署哪些协议?

4.如何肯定股权鼓励总硕度?如何做到分步、分阶段连步释放股份?

5.如何科学评估每一个岗位价值贡献度?如何肯定每个岗位股权激励额度?

6.基层没动力,如何用“超额利润激励法”激发员工积极性?

7.如何用“在职分红鼓励法”避免企业中层人才流失?

8.对核心高层如何用“1-3-5注册股鼓励法”由虚到实成为公司股东避免引狼入室?

9.对股权鼓励对象考核的指标有哪些?

10.如何设计不同股权激励对象进人与退出标准?

1.成立公司如何选择合适的股东,如何考核股东?如何科学设计退出机制?

2.如何权衡出资股东、出力股东、技术股东间的责、权、利分配问题?

3.股东的股份比例与创造的价值不对等怎么办?如何合理合法的收回分错的股分?

4.想吸纳合伙人,如何进行增资扩股?

5.股权鼓励对象愈来愈多,如何掌控公司控制权、要牢握哪些股权生死线?

6.如何应用10年后的思维做好股权布局与股权顶层设计?

7.如何设计基于保护原创股东的公司章程?避免企业做大了被踢出局?

8.如何用股权鼓励企业上下游,连锁店股权布周,总公司与分、子公司如何股权分配?

9.如何用股权做融资、众筹的方案设计?

10.如何设计股权激励保证企业顺利安稳上市?

11.案例展现:完全的企业股权鼓励ppT展现。

分配公司未来的利益。

创业早期不好评估各自贡献创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。

这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态...

合伙人股东退出机制:

退出机制的核心就是预防事情的产生

命根子就是:害怕什么就把什么列为退出机制

如:畏惧中途退出列为退出机制。如果中途退出,则净身出户,只享受当年已产生的利润的分红(中途退出就等于暗杀)。

如:畏惧出卖公司,则把出卖列为退出机制。如果出卖公司,则净身出户只享受当年已产生的利润分红(只要出卖公司,就是心不在公司,跟老板就不是一条心)

如:害怕遇到天灾不能胜任,则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾不能胜任,则必须做股权处理!等等

上次,您说日程已排满,人太忙,没时间来学习;上上次,您说公司范围太小,没学习股权鼓励的需求;上上上次,您说……

吴晓波说:“企业家最大的一点是善于学习,能够自我更新,其实企业在成长的进程当中,首先企业家,特别是民营企业的话,企业家自身的理念、思想、意识、素养,要有一个自我更新的过程。”

全国的精英企业家,为突破传统思惟的禁锢,走进课堂,学习如何用股权创新商业模式,如何用股权博弈资本市场,如何通过股权智慧构建企业无可替换的核心竞争力,逆势而起。而您却还在犹豫和等待,但是您知不知道,学习和机遇,都是经不起等待的!

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